採用サイトコンテンツ企画

採用サイト制作におけるコンテンツの重要性

コンテンツは自社を適切に理解してもらう最も重要な要素

採用サイトは成果の基準が曖昧なことも多いためか、ついビジュアル重視で制作してしまったり、中身の薄い内容のコンテンツばかりになってしまいがちです。採用サイトの役割は良質なエントリー数を増やすことにあります。良質なエントリーを増やすためには、自社をより深く理解してもらい、「この会社に就職したい」「この会社の選考を受けてみたい」と思ってもらわなければなりません。

当然ですが、求職者は採用サイトのビジュアルが良いだけでは、「この会社に就職したい」と思いません。興味を引く仕事内容や魅力的な職場であることを伝えるのはもちろん、それぞれの求職者が持っている「自身の求職活動のポイント」に刺さるメッセージがなければ、エントリーを得ることはできません。

そして、これらのメッセージは基本的にコンテンツを介して伝達されます。具体的には、テキスト、画像、動画などのいわゆるコンテンツを通じて、求職者はお客様の会社を理解します。つまり、コンテンツがない採用サイトやコンテンツが薄い採用サイトでは、求職者に十分な情報を伝達することができないのです。

採用活動における採用サイトの立ち位置を理解する

採用サイトは採用活動のあらゆるフェーズで求職者に閲覧される

採用活動における求職者の動きは、概ね次のようになります。

認知→応募検討→応募／選考→内定／入社→定着

この中でも、採用サイトが閲覧される可能性が高いのが、応募検討、応募／選考、内定／入社というフェーズです。例えば、採用活動の序盤のフェーズである応募検討フェーズにおいては、合同説明会や求人ナビサイトで認知した候補企業についてより詳しく調べるために、採用サイトを訪れる流れが考えられます。また、応募／選考フェーズにおいては、求職者が面接対策や企業研究のために採用サイトを閲覧することが考えられます。内定後は、最終的に入社したい企業を選定する際に、不安を払拭したり自身の選択に納得したりするために採用サイトを頻繁に確認することも予想されます。

このように、採用サイトは求職者の採用活動の各フェーズにおいて、異なる目的で閲覧されることが考えられます。

求職者の採用フェーズに合わせて必要なコンテンツを企画する

採用活動のフェーズごとに、求職者の心理状況や企業側が考える望ましい行動は異なります。そのため、まずはターゲット求職者を策定することはもちろん、求職者の心理や情報ニーズを理解する必要があります。

応募検討フェーズにおいては、求職者が説明会など自社となんらかの接点となるイベントに参加したり、求人にエントリーしたりすることがひとつのゴールです。次の応募／選考フェーズでは、選考辞退を回避してもらうほか、自社の志望度を上げてもらうことなどがゴールであると考えられます。さらに、内定／入社フェーズでは当然ながら、内定承諾を得ることが求職者にとってのゴールであり、自社にとっては内定辞退を避けることがゴールといえます。多少の違いはあれど、多くの企業においては各採用フェーズでこれらのゴールが想定されます。

したがって、採用サイトのコンテンツを企画する際には、各フェーズの望ましいゴールに合わせて「どうすれば求職者をゴールに導けるか？」を検討する必要があります。

コンテンツの企画には採用ターゲットの策定や理解が欠かせない

効果的なコンテンツを企画するためには、採用ターゲットの策定や理解が欠かせません。閲覧者をゴールに導くためには、ターゲットとなる求職者のニーズや思考、心理を理解して、求職者の求める情報や解を提供できるコンテンツを計画する必要があります。

採用ターゲットを理解するために費用をかけて調査会社を起用するような施策も考えられますが、中小・中堅企業をはじめ、ある程度予算が限られている企業の場合、調査に大きなコストをかけられないのが実情でしょう。

大規模な費用をかけずに、大半の企業が共通して実施できる調査方法としては、自社内へのアンケートや、ターゲットに最も近い性質のメンバーへのインタビューなどが考えられます。アンケートは、すでに働いているスタッフに対して求職活動時代の思考や行動、心理状況などを尋ねる方法で、比較的少ない労力で多数の定量的な情報を取得することができます。インタビューは、イメージする採用ターゲット像に近いと思われるスタッフ（できれば5人程度）に対して実施します。アンケートでは取得できない深い部分まで聞き取ることができるため、採用ターゲットの策定や理解に繋がります。採用ターゲット策定は、採用サイト制作では序盤に実施します。詳しくは採用サイトのプラン立案についてのページをご参照ください。

思考停止の定番コンテンツは望ましくない

採用サイトには、ある種の定番コンテンツが存在しています。これは、業種や職種は違えど「採用」というテーマが同じため、いずれの企業にもある程度フィットさせることができるからかと推測します。例えば、お仕事紹介、スタッフ紹介、1日の流れ、数字で見る私たちなどのようなコンテンツが定番として挙げられます。これらのコンテンツは、いずれも決して悪いものではありません。しかし、思考停止で何の狙いもなくこれらのコンテンツを採用してしまわないよう注意しましょう。つい「どの企業も大体こんな感じだから」と定番コンテンツを採用してしまいがちですが、すべてのコンテンツには狙いがあるべきです。

採用サイトを制作する際は、一度自社を振り返り、自社で働くメリットや魅力、場合によってはデメリットも含め、求職者に伝えるべき情報を棚卸しして、掲載すべきコンテンツを企画しましょう。

採用サイト制作におけるコンテンツの重要性

「こんなに書いても読まない」とは考えない。読む人のことを考えてコンテンツを計画する

私たちは、たっぷりのボリュームで内容も充実した肉厚なコンテンツを企画するようにしています。もちろん少ない文章のコンテンツがすべて悪いとは思いませんが、私たちは基本的に、「Webサイトは問題解決ツールである」と考えています。少ない文章とたっぷりの文章のコンテンツを単純比較した場合、後者の方が閲覧者の課題を解決できる可能性が高いといえます。

昨今の採用サイトはビジュアル重視のものが多く、「本当に求職者のことを考えて作られているのか？」と疑問に感じることがあります。私たちは、求職者の課題を解決できるのは文章をはじめとしたコンテンツであると考えており、結果としてコンテンツが肉厚になるケースが多くなっております。

また、このような肉厚なコンテンツを計画すると、お客様からは必ずと言ってよいほど「こんなに書いても誰も読まない」というお言葉をいただきます。しかし、そもそも読まない人に向けて文章を書くのはおかしな話です。やや乱暴な例かもしれませんが、仮に長い文章を読まない人に合わせてわずか数行の文章しかないコンテンツを掲載したとして、それは課題を解決し、ニーズを満たすコンテンツになり得るでしょうか。おそらく難しいでしょう。
課題を解決し、訪問者のニーズを満たすためには、ある程度のボリュームがある文章が必要な場合がほとんどです。「読まない人」を基準にして「誰の課題も解決できないコンテンツ」になってしまわないように、私たちは常に読む人を前提に考えてコンテンツを計画しています。

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